深入業(yè)務(wù)
曾經(jīng)讓一位研發(fā)管理者為難的是，自己對手下的一位研發(fā)工程師的績效并不滿意。這位管理者找到了邢國棟，說出了自己的想法。第一，讓他走人，這個(gè)方案立竿見影，但并不完美；第二，給他時(shí)間，公司再觀察一下，但事實(shí)上，通過溝通，發(fā)現(xiàn)這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)不太容易激發(fā)他的工作興趣；第三，這個(gè)人本身是很吻合安捷倫文化的，也許可以在公司的其他崗位為其找到更合適的位置，因?yàn)檫@個(gè)人在某些領(lǐng)域相當(dāng)有潛力。
在邢國棟的眼中，這位管理者是很有領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的。“第一，面對問題，他選擇了溝通解決，而不是藏起來；第二，他有很強(qiáng)烈的為員工負(fù)責(zé)的精神，幫助員工尋找更適合的崗位，而且有很好的解決方案。他是本著對公司和員工都有益的角度來考慮問題的。一個(gè)從大局出發(fā)的基層管理者是很難得的，他贏面越多時(shí)，越容易得到大家的支持�！�
事實(shí)證明，通過調(diào)任，這位研發(fā)工程師果然在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，工作熱情高漲，表現(xiàn)出很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，并迅速取得了很好的績效。
發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的管理者， 成為企業(yè)員工的伯樂，正是霍豐給邢國棟提出的目標(biāo)。但真正深入地參與到業(yè)務(wù)中，并非容易的事。邢國棟不希望自己像個(gè)“看官”一樣對待中國區(qū)的1300名員工，他習(xí)慣運(yùn)用更多的渠道，相對客觀公正的對人進(jìn)行判斷。這其中的關(guān)鍵的是，HR不能浮在表面做事，而要真正參與到業(yè)務(wù)部門的日常運(yùn)營中了解他們。
邢國棟一方面通過正規(guī)的業(yè)務(wù)部門會議觀察每個(gè)人的溝通能力、行為舉止和思維方式，同時(shí)，在其他場合，他也會盡可能多的通過和總經(jīng)理級別的管理者聊天，了解到每個(gè)人希望HR做出哪些支持，并側(cè)面觀察管理者對繼任者的評價(jià)。另一個(gè)優(yōu)勢是，邢國棟本人也會在公司內(nèi)部授課，在講課過程中，他會觀察每個(gè)學(xué)員的表現(xiàn)。同時(shí)，作為經(jīng)常要面對“人”的問題的部門，他還會在面對矛盾時(shí)，觀察到管理者解決問題的能力。
通過四個(gè)主要緯度的考評，邢國棟會相對客觀的對業(yè)務(wù)人才進(jìn)行評估。同時(shí)他也指出，“HR的聲音只是一部分，我希望以人才顧問的角度，盡量客觀、準(zhǔn)確、公正地了解我們的經(jīng)理人，但是我們也會避免通過一件事情就把經(jīng)理全面否定。對管理梯隊(duì)的最主要考評，依然要來自于每天和他們在一起工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者�！�