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   關(guān)于人才引進(jìn)的問題，各界早已議論多時(shí)了，中南大學(xué)教授李俠認(rèn)為，關(guān)鍵是我們沒有制定出科學(xué)的人才鑒定標(biāo)準(zhǔn)。由此，想到了中國古代一個(gè)著名的寓言故事鄭人買履。故事的情節(jié)大家都熟悉，它的核心內(nèi)容就是：那個(gè)買鞋的人“寧信度，無自信也”，結(jié)果那個(gè)可憐的鄭人沒有買到自己需要的鞋子。這個(gè)故事的隱喻意義非常有趣，我們不妨把故事里的尺子引申為今天各部門引進(jìn)人才時(shí)制定的各類標(biāo)準(zhǔn)，各部門以此來衡量所要引進(jìn)的人才，只有完全符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的才能被稱作人才，如果有一條不符合，就認(rèn)為這個(gè)人不是所需要的人才。
 
    縱觀國內(nèi)各類人才計(jì)劃，采用的人才鑒別標(biāo)準(zhǔn)基本上都是典型的鄭人買履式的。不可否認(rèn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我們確實(shí)也引進(jìn)了一些人才，但是這種僵化的人才政策更多的是把很多潛在的人才過濾掉了。筆者曾與朋友戲言，這種模式引進(jìn)的人才都是整齊劃一的“三寸金蓮”式的人才�？雌饋砗苊�，用起來可能并不合意。而且，在這種標(biāo)準(zhǔn)主導(dǎo)下出現(xiàn)的荒謬結(jié)論是：凡是不符合三寸金蓮標(biāo)準(zhǔn)的都不是人才。比如規(guī)定要在國外獲得博士學(xué)位、并在國外科研機(jī)構(gòu)取得正教授的任職資格、年齡在××周歲以下等，這些標(biāo)準(zhǔn)與構(gòu)成人才的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵有多少必然的聯(lián)系呢？難道在國內(nèi)獲得博士學(xué)位就一定是不合格的，就沒有能力做出好的科研成果？國內(nèi)獲得的教授資格就完全不合格？從中可以看出，國內(nèi)的管理部門已經(jīng)無形中默認(rèn)或者宣判國內(nèi)評(píng)價(jià)系統(tǒng)所遴選出的教授、博士等都是不合格的，這幾乎是半公開地認(rèn)定國內(nèi)的評(píng)價(jià)體制失敗，為了應(yīng)對(duì)無序狀態(tài)，只有借助于國外現(xiàn)成的評(píng)價(jià)體系來甄別人才。這種做法無非是被迫承認(rèn)國外的科研體制比我們的合理，進(jìn)而把國外科技水平的先進(jìn)完全等價(jià)于各種資格的合格而已。從這種簡單解讀中，我們或許已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了“鄭人買履”式的人才政策中暗含的的荒謬預(yù)設(shè)。
 
    更為嚴(yán)重的是，如果從國家層面開始運(yùn)行的人才政策就暗含了太多的荒謬預(yù)設(shè)，那么可以很自然地聯(lián)想到下一級(jí)人才政策的理論預(yù)設(shè)將是更為嚴(yán)重的買履模式的人才政策。如目前國家層面的人才政策，有的招聘條件中就有：國外應(yīng)聘者一般應(yīng)擔(dān)任高水平大學(xué)助理教授及以上職位或其他相應(yīng)職位；國內(nèi)應(yīng)聘者應(yīng)擔(dān)任教授或相應(yīng)職位。實(shí)際的運(yùn)作情況是，目前基本變?yōu)楹Ｍ鈱W(xué)者升遷的跳板。試問，這樣的計(jì)劃對(duì)于國內(nèi)人才的培養(yǎng)還能起到應(yīng)有的作用嗎？不客氣地說，這類計(jì)劃的實(shí)施已經(jīng)無聲地宣告，國內(nèi)高端人才培養(yǎng)體制已經(jīng)被放棄，至少國內(nèi)人才在高端市場已經(jīng)沒有多少機(jī)會(huì)和空間。目前，各類高端人才計(jì)劃的硬件要求基本都是如此，而且有愈演愈烈的態(tài)勢，國內(nèi)高端人才培養(yǎng)體系基本上處于全部淪陷的境遇，問題是這些標(biāo)準(zhǔn)與人才的實(shí)質(zhì)有多大關(guān)系？
 
    鄭人買履式的人才政策存在很多弊端，主要表現(xiàn)有如下三點(diǎn)：其一，我們將各種設(shè)定的看起來很嚴(yán)格的外在標(biāo)準(zhǔn)草率地等價(jià)于一個(gè)人的內(nèi)在創(chuàng)造力——其實(shí)這種預(yù)設(shè)是很成問題的；其二，我們的人才政策過于向高端人才傾斜，這種選擇對(duì)于政績來說立竿見影，而中端人才的培養(yǎng)則幾乎完全被忽略，這種結(jié)構(gòu)安排導(dǎo)致國內(nèi)通向高端人才的道路被切斷，它引發(fā)的潛在后果就是人才的“擠出效應(yīng)”，為了獲得承認(rèn)，只有通過先出去，然后再回來，國內(nèi)整體的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出啞鈴結(jié)構(gòu)——一個(gè)合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)應(yīng)該是金字塔形的，這將導(dǎo)致國內(nèi)科技活力出現(xiàn)退化的現(xiàn)象；第三，這種人才政策模式無法回避引進(jìn)的高端人才處于邊際產(chǎn)出遞減狀態(tài)。由于人才創(chuàng)造力的生命周期存在明顯的上升期、高峰期與下降期，那些取得高級(jí)職位的人才大多處于創(chuàng)造力由高峰向下降期轉(zhuǎn)變的階段，這個(gè)時(shí)候，他的邊際產(chǎn)出是下降的，此時(shí)的引進(jìn)應(yīng)該說是很不經(jīng)濟(jì)的：引進(jìn)費(fèi)用高，而產(chǎn)出處于下降狀態(tài)，這應(yīng)該是很明顯的事實(shí)。在這點(diǎn)上，美國人的做法恰恰與我們相反，他們每年用廉價(jià)的費(fèi)用從世界各地招收大批低層次有潛質(zhì)的人才，這批人才正處于創(chuàng)造力快速上升階段，邊際產(chǎn)出也在快速增加，然后，我們看到美國用很少的投入收獲了這批成果，獲得了實(shí)實(shí)在在的競爭力，以及那些被我們嚴(yán)重低估的人才價(jià)值的差額。我們則是把那些創(chuàng)造力處于邊際產(chǎn)出下降階段的符號(hào)型人才高價(jià)引進(jìn)來，收獲的卻是僅僅具有符號(hào)性裝飾意義的三寸金蓮式的人才庫存。這種差異反映的是兩種人才政策對(duì)于未來的把握。我們?cè)庥龅睦Ь呈青嵢速I履式的人才政策無法克服的。之所以相信那些僵化的標(biāo)準(zhǔn)，是因?yàn)槲覀兏静涣私馊瞬诺膶?shí)質(zhì)是什么，因而，無法制定出符合人才實(shí)際的甄別標(biāo)準(zhǔn)。
 
    晚清詩人龔自珍曾寫到：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，旗幟鮮明地反對(duì)那種鄭人買履式的人才政策�？陀^地說，現(xiàn)行的人才判別標(biāo)準(zhǔn)甚至都趕不上龔自珍的眼界，這不能不說是很遺憾的事情。更為嚴(yán)重的是，這種鄭人買履式的人才政策將導(dǎo)致未來國內(nèi)無高端人才可用的局面。因?yàn)椋切┯袧摿φ咴谶@種扭曲政策下無法獲得應(yīng)有的承認(rèn)，為了眾所周知的原因，甚至不惜“削足適履”也要“走出國門”，因?yàn)檫@是他唯一合理的選擇，用出賣創(chuàng)造力換取國人熱衷的符號(hào)資本，中老年時(shí)再被高調(diào)引回頤養(yǎng)天年，從而造就國內(nèi)高端人才市場出現(xiàn)大面積好看的“三寸金蓮”群，可惜的是，國家的創(chuàng)造活力被鄭人買履式的人才政策消耗殆盡。
 
    鑒于以上考慮，一個(gè)合理的人才鑒別標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是按照人才的邊際產(chǎn)出來衡量，而不是那些標(biāo)志過去成就的符號(hào)，根據(jù)邊際產(chǎn)出的變化，我們可以比較合理地鑒別出真正的人才，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)點(diǎn)在于，它能夠準(zhǔn)確地把握創(chuàng)造力的實(shí)質(zhì)，并有效地消除各種裝飾因素造成的鑒別干擾，從而為國家的未來孕育更多的活力與機(jī)會(huì)。